激励员工
影响力衡量和管理的重要特点是，它不仅是“为证明而评估”，更是“为进步而评估”，因此其衡量和管理的一项重要目标是通过数据促进机构学习，改善机构管理，以及优化决策。尽管激励机制可以包括将员工的考评，甚至员工的薪资与IMM结果挂钩，但大多数影响力投资者表示他们更看重团队成员对于社会影响力的内在驱动性的追求（76%）。
激励被投资机构
同样，对于被投资机构，影响力投资者也是最看重内在驱动力。GIIN的调查表明有60%的受访者认同该观点。与资金挂钩的激励机制不被大多数投资者采纳，这主要是因为，即便有明显的激励效果存在，但它也有巨大的弊端。即这种条款很容易诱使被投资机构追逐短期目标，而损害长期社会影响力目标的实现，这是与影响力投资的初衷所不符的。
将影响力目标写入法律文件中
有将近三分之二的受访者会将影响力目标写入具有法律效力的文件中，如投资条款清单、投资协议、股东协议、机构章程等。36%的受访者表示不会将影响力目标写入任何法律文件中。这种区别与投资机构的类型有比较大的关系，比如与市场投资回报要求的投资者相比，低于市场投资回报率要求的投资者更偏好将影响力目标写入法律文件中。
影响力绩效披露
影响力绩效的披露可以面向自己的捐赠人或投资人，也可以面向公众或内部员工。但根据GIIN的数据，大部分绩效披露是面向投资方的（74%）。这个数据也表明，目前大部分投资者在上行责信（投资方）方面都做得更好，但在保持下行责信（受益方）方面还有待改进。
